Skip to Content

Кому війна, а кому мати рідна: роботодавці-шахраї та як не стати їх жертвою

Кому війна, а кому мати рідна: роботодавці-шахраї та як не стати їх жертвою

Be First!
by 19 Серпня, 2022 Події

Військові дії внесли корективи до діяльності абсолютної більшості компаній на території України. На жаль, для багатьох роботодавців стало актуальним питання перегляду умов оплати праці персоналу у бік зменшення. У більшості випадків такі зміни є об’єктивними та аргументованими, але, на жаль, непоодинокі випадки коли роботодавці спекулюють на темі війни та свідомо обирають своїх працівників. Одним із яскравих прикладів таких шахрайських дій роботодавця є ситуація, яка набула широкого розголосу в Одеському регіоні. Роботодавець Коновка Аліна Ісаківна, розповідала своїм підлеглим про фінансові труднощі, які виникли у компанії під час війни і цим мотивувала зниження заробітної плати працівникам більш ніж на 50%. Як з’ясувалося згодом, материнська компанія (представником якої в Одеському регіоні була Коновка Аліна Ісаківна) весь цей час, з початку війни перераховувала кошти на виплату заробітної плати працівників в повному обсязі, тобто 100%. Детальніше про це пишуть самі працівники в соціальних мережах, месенджерах та на сайтах для відгуків про роботодавців.

Відгук про роботодавця: Коновка Аліна Ісаківна

В своїх зверненнях працівники, ошукані такими роботодавцями-шахраями, розгублюються та не знають як їм діяти щоб повернути зароблені ними кошти. Зрозуміло, що в кожному окремому випадку слід підходити індивідуально до вирішення даного питання, в тому числі й тому що, працівники можуть перебувають в різних формах трудових відносин з роботодавцем. Безумовно найкраще коли ошукані робітники можуть звернутися за кваліфікованою допомогою до юристів. Але ми розуміємо, що сьогодні не кожен може дозволити собі професійний юридичний захист. Тому, задля недопущення подібних шахрайських дій зі сторони роботодавця, та для вирішення тих ситуацій що уже сталися, працівникам важливо розуміти наступне.

Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (Закон), який набув чинності 24 березня, нагадав про обмеження конституційного права на працю на період воєнного стану. Це право передбачає, серед іншого, право на заробітну плату не нижче встановленого мінімуму та на своєчасне отримання винагороди. І все ж таки, обмеження є далеко не абсолютними, і оптимальний для роботодавців план дій залежатиме від багатьох факторів, залежно від місця ведення діяльності до фактичного становища бізнесу


Одностороння зміна умов оплати праці

Навіть ті підприємства, які сьогодні продовжують свою роботу, відчувають дуже відчутне зниження активності та кількості проектів. У свою чергу, це веде до зменшення фактичного завантаження персоналу та зменшення прибутку.Логічним виходом із ситуації для багатьох стала б одностороння зміна умов праці персоналу для відповідності фактичному стану речей. Наприклад, переведення співробітників на неповний робочий час із пропорційною зміною окладу. Якщо у звичайний час подібна дія виглядала б дуже ризикованою з точки зору дотримання трудового законодавства, то в цій ситуації крок може бути цілком обґрунтованим. Об’єктивні дані та докази зниження активності легко відшукати практично у будь-якій компанії. Принадним цей механізм робить і стаття 3 Закону, яка передбачає відсутність необхідності дотримання ст. 32 Кодексу законів про працю України (КЗпП) та інших законів про повідомлення про зміну істотних умов праці. Тобто нові умови праці в односторонньому порядку в період воєнного стану можна вводити хоч з наступного дня.Тут було б усе добре, але чинною на сьогоднішній день залишилася інша дуже важлива норма трудового законодавства. А саме, стаття 103 КЗпП, що вказує на обов’язок роботодавця повідомляти про нові або змінені у бік погіршення умови оплати праці за два місяці. Закон цю норму обійшов стороною, адже поняття істотних умов праці набагато ширше за поняття умов оплати праці.Існування проблеми додатково підтверджує новий законопроект 7251 від 5 квітня (Проект), який пропонує внести зміни до Закону та прямо передбачити незастосування також статті 103 КЗпП.Іншими словами, поточна логіка законодавчих актів робить односторонню зміну умов оплати праці цілком ризикованою для роботодавців. Найбільш безпечним шляхом є або дотримання двомісячного терміну повідомлення, або ж очікування на прийняття Проекту, який дуже активно проходить усі процедури необхідних погоджень.

Неможливість виплати заробітної плати
Скорочення чи навіть повне припинення роботи підприємства не є підставою для невиплати заробітної плати. Закон передбачає, що роботодавець звільняється від відповідальності за затримку розрахунку зі співробітниками лише якщо доведе, що така затримка викликана бойовими діями чи іншими обставинами непереборної сили. Надалі всю заборгованість у будь-якому випадку доведеться покрити.Тобто роботодавцям, які зазнають фінансових труднощів, все ж таки краще опрацювати інші варіанти оптимізації витрат на оплату праці.

Previous
Next

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*